管理的智慧

用人之法，一在选贤与能，一在督事责功，二者缺一不可。前当为考选之事，后当为考功与权衡之事。

1、给教职工想要的东西。

成人之美的人往往是受别人钦佩的。不阻止别人另谋高就，方便的时候为教职工提供间接的帮助，对你只是举手之劳，却会使他们终身难忘。你应该让每一位教职工都觉得，你离他们很近，伸手就能触到；又应让他们觉得你很远，你是他们的领导，唯距离才能产生美。

2、批评时要注意场合。

在教职工犯了某种错误时，应该考虑时间、场合和机会予以批评。批评教职工时，必须直言不讳，是是而非、闪烁不清的态度是要不得的。教职工的工作有偏差或错误，当场指出其注意，并就地进行指导是一个原则问题。

3、只批评事，而不批评人。

批评的最终目的，不是把对方压垮，不是整人，而是为了帮助成长。如果对方需要得到忠告批评，要从赞扬其优点开始。

4、批评的范围要缩小。

人们犯错误时，最受不了的是大家对他群起而攻之。对于一些过失，只要本人认识到错了，就没有必要当作众人要求他作出公开检讨，而只要在你的办公室里，一个人面对面跟他谈，就足以使他反省了。

5、不要旧帐新帐一起算。总是翻人的老帐，唠叨个没完，完全是愚蠢和无效的。在学校，只要缺乏具体明确的工作规章，而领导又高高在上，颐指气使，就势必造成普遍的不满情绪，降低士气。要想对一个已知的过错引起注意，一次提醒就足够了，批评两次完全没有必要，而三次就成了纠缠了。要记住你的批评目标：使这方面的工作得以改进，顺利地完成任务。一旦这种错误得到纠正和解决，就忘掉它。如果你还没完没了地重提过去的事，你实际是把他贬低到过去的低水平，不仅有损于他的自尊心，而且让人怀疑你的用意。这不是存款，时间越久，利息越多。

6、少批评，多表扬。

领导者应以满腔热情来挽救失误的人，鼓励他用积极的观点去看待错误。

一家公司分别对100名职工表扬和批评所起的效果进行记录，结果发现，表扬和奖励采取公开的方式效果好，批评则采取个别的方式效果较好。

当你的下级犯错误时，要慎重考虑，不少领导人对此的反应常常是凶狠的训斥，甚至责骂犯错误的下属，使他离开你的办公室时很不高兴，甚至心存报复之意。这样并无助于问题的解决。

7、艺术批评的五种方法：

［1］请教式：当教职工发觉自己的工作出现错误后，也会深感自责的。这个时候，你就没有必要厉声训斥，而应用温和的方式作一个“冷处理”，这样更好。

例如：有一个人在一处禁捕的水库内网鱼。远处走来一个警察，捕鱼者心里想这下可糟了。警察走近后，出乎意料，不仅没有大声训斥，反而和气地说：“先生，您在此洗网，下游的河水岂不被污染了？”这情景令捕鱼者十分感动，连忙诚恳地道歉而去。

安慰式：你应该多从教职工的角度考虑问题，真正体会他们的用心。你会发现如果你站在他们的位置上，你也可能这样做，只不过不像他们那样厉害罢了。

既然能意识到这一层，你就应该注意去保持平静的心情，在给以批评的同时，也留些余地，给对方一些安慰。

暗示式：两相对照，表扬其一。

模糊式：既指出问题，又不指名，说话具有某种弹性，照顾了面子。

例：最近一段时间，我们学校的纪律总的来说是好的，但也有个别人表现较差，有的迟到早退，也有的在上班时间聊天。

说服式：……

6、人人都喜欢被人肯定。

人本质中最殷切的需求是：渴望被肯定。［威廉－詹姆士］

人人都喜欢受人称赞［林肯］

例：在美国有一则被奉为经典的忠告切斯特菲尔德爵士在忠告里建议他的儿子以尼韦努公爵为榜样：“你会发现，他通过先使人们喜欢他们自己来使得人们喜欢他。”

美国钢铁公司第一任总裁夏布先生说过一段意味深长的话：“我想，我天生具有引发人们热心的能力，促使人将自身能力发挥至极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。来自长辈和上司的批评，最容易葬送掉一个人的志气。我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力，所以我喜欢赞美而讨厌吹毛求疵。如果说我喜欢什么，那就是真诚、慷慨地赞美他人。”

7、对教职工给以信任和欣赏。

学校领导干部绝不可以炫耀自己的才能和智慧，但却要欣赏教职工的才能和智慧。因为自我炫耀，足以办错事情，导致失败；而欣赏别人，足以激发才智，提高效率。